tag:blogger.com,1999:blog-56223804190685546692024-02-18T18:14:32.941-08:00SERVICIOS A LA COMUNIDAD BIBLIOTECABIBLIOTECA DIGITALUnknownnoreply@blogger.comBlogger3125tag:blogger.com,1999:blog-5622380419068554669.post-24205528258955900192012-10-13T20:37:00.003-07:002012-10-13T20:56:43.886-07:00LEY SOBRE EL ACOSO EN EL TRABAJO BOE <span style="font-size: x-large;"><br /></span>
<br />
<div style="text-align: center;">
<b><span style="font-size: x-large;"><br /></span></b></div>
<div style="text-align: center;">
<b><span style="font-size: x-large;">BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO</span></b></div>
<div style="text-align: center;">
<span style="font-size: large;">Núm. 58 Jueves 8 de marzo de 2012 Sec. III. Pág. 21920</span></div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– FETCHTJ-UGT:</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Doña Lola Díez García.</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Miembros por parte de la representación empresarial:</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Don Juan José Meca Saavedra.</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Don Antonio Manzanares Noguera.</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Don Gabriel Rivera Rodríguez.</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Don José Luís Peñalver Pérez.</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Don Agustín Benavent González (asesor).</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;">– Doña Sonia Rico Pérez (asesora).</span></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Se reúnen todos los miembros arriba mencionados con el siguiente:</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Orden del día</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<b>Protocolos de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razon de sexo.</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
De acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional segunda del Convenio colectivo las partes firmantes del Convenio han negociado en el seno de la Comisión Mixta un modelo de Protocolo de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito sectorial.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Tal Protocolo cuyo texto completo se adjunta a este Acta se aplicará en todas las empresas afectadas por este convenio que no dispusieran de uno propio acordado en su caso con la representación legal de los trabajadores.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
El texto del Protocolo acordado formará parte del texto del convenio como parte anexa del mismo.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Se aprueba por unanimidad la presente acta y se acuerda remitir la misma a la Autoridad Laboral, a los efectos de su registro, homologación y publicación en el «Boletín Oficial del Estado» facultando expresamente para ello a don Adrián Lozano Lozano, con documento nacional de identidad 4688139Z.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Y sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión extraordinaria de la comisión Mixta, y de ella el correspondiente Acta, la cuál una vez leída y encontrada conforme por las partes, firman los asistentes, ratificando el contenido de la misma.–FITEQA-CC.OO.–FETCHTJ-UGT.–Parte empresarial.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
1. Declaración de principios</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente,</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>cve: BOE-A-2012-3301</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>Núm. 58 Jueves 8 de marzo de 2012 Sec. III. Pág. 21921</b></div>
<div style="text-align: center;">
<b><br /></b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres («BOE» del 23), las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<b>2. Ámbito personal</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<b>3. Definiciones y medidas preventivas</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
a) Acoso Moral (mobbing): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, <b>hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. </b>Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<b>El acoso moral se puede presentar de tres formas:</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
b) Acoso sexual: De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
c) Acoso por razón de sexo: De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<b>d) Actos discriminatorios: </b>Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>cve: BOE-A-2012-3301</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>Núm. 58 Jueves 8 de marzo de 2012 Sec. III. Pág. 21922</b></div>
<div style="text-align: center;">
<b><br /></b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<b>e) Medidas preventivas: </b>Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
4. Procedimiento de actuación</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
a<b>) Principios del procedimiento de actuación.–</b>El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
–<u> Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.</u></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
–<u> Prioridad y tramitación urgente.</u></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<u>– Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.</u></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<u>– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).</u></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
<u>– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.</u></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
b) Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
c) Iniciación del procedimiento: El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
1. Directamente por la persona afectada.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
2. A través de los representantes de los trabajadores.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
d) Instrucción: La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>cve: BOE-A-2012-3301</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>Núm. 58 Jueves 8 de marzo de 2012 Sec. III. Pág. 21923</b></div>
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
f) Procedimiento formal: El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
g) Medidas cautelares: Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
h) Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
i) Cierre del expediente: La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
cve: BOE-A-2012-3301</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO</b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: center;">
<b>Núm. 58 Jueves 8 de marzo de 2012 Sec. III. Pág. 21924</b></div>
<div style="text-align: center;">
<b><br /></b></div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
cve: BOE-A-2012-3301</div>
</div>
<div style="text-align: center;">
<div style="text-align: justify;">
http://</div>
</div>
Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5622380419068554669.post-37611170849521130342012-02-18T09:40:00.001-08:002013-01-21T20:37:54.133-08:00RAÚL GONZÁLEZ TUÑÓN<div style="font-size: 100%; font-weight: normal; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNxRqoi6Vrv-CgVrR3Jvh9FTjKiR5kAVIVRr5xyP2ID_4FC2xHD0DUmUdP-Nn_1lqFP6xs7qgPhAjZxFIMf9UciGaj5pBGMi1TDXj1KVyqczI-6zPfRIQKieovTMS1iWjktsUMpEIfjPdW/s1600/cd+la+muerte+en+madrid.jpg.JPG" style="font-size: 100%;"><img alt="" border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNxRqoi6Vrv-CgVrR3Jvh9FTjKiR5kAVIVRr5xyP2ID_4FC2xHD0DUmUdP-Nn_1lqFP6xs7qgPhAjZxFIMf9UciGaj5pBGMi1TDXj1KVyqczI-6zPfRIQKieovTMS1iWjktsUMpEIfjPdW/s320/cd+la+muerte+en+madrid.jpg.JPG" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5710532065471004162" style="cursor: pointer; height: 198px; width: 203px;" /></a></div>
<div style="font-size: 100%; font-weight: normal; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjf-l1oQiQEy310Y8GBSUAfpmk5iC62YN9ON2qMPrA6SA6w72VmeOBniQ6qRkteCRiwFyR1HJBij-Pd7vMqC3TXI4oNBghFY3_CIpvsMZOOyowGtL_BFHNYYDhaxXu2YFyYBHNiq-XAeN4W/s1600/carpetilla_cde+b.jpg.JPG" style="font-size: 100%;"><img alt="" border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjf-l1oQiQEy310Y8GBSUAfpmk5iC62YN9ON2qMPrA6SA6w72VmeOBniQ6qRkteCRiwFyR1HJBij-Pd7vMqC3TXI4oNBghFY3_CIpvsMZOOyowGtL_BFHNYYDhaxXu2YFyYBHNiq-XAeN4W/s320/carpetilla_cde+b.jpg.JPG" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5710532061136146626" style="cursor: pointer; height: 213px; width: 320px;" /></a></div>
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<a href="http://untallerdepoesia.blogspot.com/2011/09/aupa-abre-un-curso-taller-para-escribir.html"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhXJaqU2TTHR3zTh_smgdWa1Ya2tBCLE9AInYxgUQGYF5fKC90NXJ8EF9-CVTnpNXLoHX7qcb5zxJ4JYxjO9F37QHd9IGS_dHxc2-SDJUGIlyUKSc6uIOKUsoBD0NwczsnQbEnPJ3vvp6qT/s320/otro+taller.jpg" width="320" /></a></div>
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